Pourquoi il serait bonque les banquesinvestissent dans leurculture d’entreprise

Dans un monde de plus en plus interconnecté, les grandes entreprises technologiques ne sont pas seules à adapter leurs structures de travail à la dynamique des marchés: le secteur financier, lui aussi, en vient à repenser les modes de collaboration et, par là même, l’organisation du travail. Les silos, ces entités refermées sur elles-mêmes, sont remplacés par des équipes de projet agiles, ce qui présente deux avantages: d’une part, les clients bénéficient d’un conseil global et, d’autre part, chaque problématique peut être abordée sous différents angles, selon une approche transversale englobant toute l’entreprise.

Les silos, ces entités refermées sur elles-mêmes, sont remplacés par des équipes de projet agiles.

En termes d’organisation du travail, supprimer les silos implique de réunir des personnes issues de différents domaines de spécialisation, mais aussi de mettre en place des processus appropriés ainsi qu’une culture propice à une gestion de projets agile. Ces processus peuvent être initiés simultanément et déploient leurs effets sur différents laps de temps. Voici, en bref, les principales tendances.

D’un point de vue structurel, on constate depuis longtemps que la diversité au sein des équipes de projet est payante. En général, les équipes diversifiées en termes de niveau d’expérience des personnes, de spécialisation, mais aussi de sexe, d’âge, d’ancienneté et de nombreux autres facteurs, sont plus performantes que celles qui sont homogènes et constituées par exemple sous la forme de groupes d’experts dont les membres ont tous des formations, des âges, des expériences et des rangs similaires.

S’agissant des processus, certaines techniques comme la méthode de développement Scrum s’avèrent de plus en plus efficaces, y compris dans des environnements peu tournés vers la technologie. Elles favorisent généralement un changement d’attitude et permettent de passer de la «recherche de la perfection» à une approche par essais et erreurs, c’est-à-dire à une culture ouverte à la remise en question permanente et à l’amélioration continue. L’agilité a de plus en plus sa place y compris dans le secteur financier, mais cela ne signifie pas qu’il faille jeter aux orties les structures et les processus, bien au contraire: l’agilité suppose des structures et des processus clairement définis intégrant une responsabilisation.

Sur le plan culturel, on observe dans le secteur financier une mutation qui assouplit les limites des silos. Cela vaut aussi pour les hiérarchies classiques, encore très prégnantes dans le secteur bancaire. Par exemple, nombreuses sont les banques qui pratiquent déjà le mentorat inversé ou reverse mentoring, parce qu’elles ont constaté que la circulation des connaissances et des expériences pouvait être extrêmement utile «du haut vers le bas», mais aussi en sens inverse. Dès lors, les hiérarchies sont de plus en plus horizontales, la collaboration d’égal à égal gagne en importance et apparaît comme une valeur dans de nombreux modèles de conduite.

La conduite, dans ce contexte, se complexifie: pour les cadres, pratiquer une conduite moderne consiste davantage à responsabiliser et à accompagner qu’à contrôler et à donner des instructions. Il leur faut donc trouver un équilibre entre directives, soutien, mais aussi lâcher-prise et confiance, ce qui n’est pas toujours facile compte tenu des exigences de performance et de la pression des coûts.

Globalement, les entreprises d’aujourd’hui se distinguent avant tout par leur image sur le marché et de moins en moins par les produits eux-mêmes. Dans le secteur financier comme ailleurs, l’expérience client, et par là même l’attachement de l’entreprise à des valeurs comme le développement durable ou la solidité du modèle d’affaires et/ou de conduite, jouent un rôle majeur.

Dans le secteur financier comme ailleurs, l’expérience client, joue un rôle majeur.

Une culture d’entreprise stable et positive est essentielle en raison notamment de l’image qu’elle renvoie vers l’extérieur: en cela, elle est un facteur de succès non négligeable. Elle permet aussi d’attirer de nouveaux talents, de fidéliser les détenteurs des connaissances, ainsi que de motiver durablement le personnel et de faire en sorte qu’il donne le meilleur de lui-même. D’un point de vue interne comme externe, il est donc bon d’investir dans la culture d’entreprise.