Guide sur la «réforme employé-e-s de commerce 2023»

Non, le nouvel apprentissage ne concernera que les nouveaux/-elles apprenti-e-s. Celles et ceux qui ont démarré leur apprentissage avant 2023 l’effectueront conformément à l’ordonnance sur la formation professionnelle de 2012 (modalités actuelles de l’apprentissage).

Non, le nouvel apprentissage n’est ni plus complexe, ni plus difficile. C’est juste la systématique générale qui change. Vous trouverez ici une vue d’ensemble des modifications qui vaut pour les 19 branches:

Le nouveau profil de qualification constitue désormais la base de l’apprentissage pour tous les lieux de formation. Les compétences opérationnelles figurant dans les cases jaunes sont enseignées dans les trois lieux de formation, à savoir l’entreprise, l’école professionnelle et les cours interentreprises (voir à cet égard la question «Quel est l’objectif visé par la coopération entre les lieux de formation?»). Les compétences opérationnelles figurant dans les cases bleues peuvent être approfondies en troisième année d’apprentissage, selon l’option choisie. Le présent guide intègrera bientôt des informations complémentaires sur le choix des options. Le choix des options concerne uniquement les apprenti-e-s non titulaires d’une maturité professionnelle. Tout-e apprenti-e doit avoir acquis les compétences opérationnelles définies dans le profil de qualification à l’issue de son apprentissage.

A chaque compétence opérationnelle sont associées diverses questions clés. Vous les trouverez dans les grilles de compétences ainsi que, à l’avenir, sur CYPnet ou time2learn.

Les questions clés guident le développement des compétences.

Lors de l’élaboration des plans de formation (planification opérationnelle), les questions clés pourront dorénavant être réparties entre les différents services de l’entreprise via CYPnet ou time2learn. 

Reportez-vous à cet égard aux questions concernant le plan de formation ainsi que le rôle des formateurs/-trices et des responsables de la relève.

Les réponses ci-après expliquent comment les questions clés permettent aux apprenti-e-s d’acquérir les compétences opérationnelles et d’assurer ainsi leur développement professionnel. Consultez aussi à ce sujet le déroulement de l’apprentissage dans la branche Banque.

L’objectif est de renforcer la coopération entre les trois lieux de formation que sont l’entreprise, l’école professionnelle et les cours interentreprises. Il s’agit d’appliquer concrètement et sans attendre, en entreprise, les connaissances théoriques acquises dans le cadre de l’école professionnelle et des cours interentreprises.

Ce tableau de la coopération entre les lieux de formation indique, pour chaque compétence opérationnelle, le semestre où elle est enseignée à l’école professionnelle et celui où, idéalement, les apprenti-e-s l’acquièrent en entreprise.

Le plan de formation de la branche Banque vous aidera à pratiquer au mieux la coopération entre les lieux de formation au sein de votre établissement. Il constitue un modèle auquel vous pouvez déroger au vu de votre situation spécifique. Vous trouverez des informations complémentaires sur le plan de formation à la rubrique concernant les instruments de mise en œuvre.

Oui, les compétences professionnelles sont importantes dans les trois lieux de formation et font l’objet d’un contrôle à caractère opérationnel.

• En école professionnelle sans maturité professionnelle (CFC):
  la formation actuelle par disciplines est modifiée. La transmission des compétences professionnelles se fait désormais dans le cadre des domaines de compétences opérationnelles. Le développement des compétences opérationnelles continue de nécessiter une solide base de connaissances (théoriques).
• En école professionnelle avec maturité professionnelle:
  l’enseignement reste organisé par disciplines.
• En entreprise:
  les entreprises valorisent aujourd’hui les compétences méthodologiques, sociales, personnelles et professionnelles, qu’elles contrôlent dans le cadre d’une situation de travail et d’apprentissage (STA). Désormais, ces quatre compétences constitueront ensemble les compétences opérationnelles, qui seront donc plus exigeantes que si l’on se bornait à contrôler les compétences professionnelles. Ces dernières constituent la base des compétences opérationnelles. Mais il ne suffit plus de les acquérir, il faut aussi être capable de les appliquer. Les compétences opérationnelles font l’objet d’une attestation de compétences opérationnelles. Vous trouverez des informations complémentaires sur l’attestation de compétences opérationnelles à la rubrique concernant les instruments de mise en œuvre.
• Dans les cours interentreprises (CI):
  là aussi, les compétences professionnelles sont importantes pour développer les compétences opérationnelles. Ces dernières font l’objet, comme précédemment, d’une attestation de compétences interentreprises.

L’attestation de compétences interentreprises est présentée en détail dans le guide de la PQ, branche Banque, en cours d’élaboration. Celui-ci intègre également les objectifs d’apprentissage en matière de développement durable.

Vous trouverez le nouveau programme d’études CI de la branche Banque dans le plan de formation, pages 71 et suivantes.

Cette présentation illustre le déroulement de l’apprentissage au sein de la branche Banque:

Le nouveau profil de qualification présente les compétences opérationnelles que les apprenti-e-s sont censé-e-s développer pendant leur apprentissage. A chaque compétence opérationnelle sont associées diverses questions clés. Vous trouverez ces questions clés à la fois sur la plateforme que vous utilisez (CYPnet ou time2learn) et dans les grilles de compétences.

La grille de compétences constitue un outil de réflexion idéal pour les apprenti-e-s qui souhaitent analyser leur situation individuelle. Elle permet aussi aux formateurs/-trices de suivre le développement des compétences de leurs apprenti-e-s. La grille de compétences en cours de formation n’est pas un test. Les formateurs/-trices discutent avec chaque apprenti-e du développement de ses compétences dans le cadre des entretiens intermédiaires prévus.

Une note est attribuée en fin de semestre sur la base de la grille de compétences, c’est-à-dire au vu des compétences opérationnelles acquises et du développement personnel de l’apprenti-e sur des aspects tels que «Faire preuve de motivation et d’initiative», «Réfléchir sur ses points forts et ses points faibles», «Pratiquer une coopération interne et externe active», «Tirer des enseignements» (voir à cet égard la question «En quoi consiste l’attestation de compétences opérationnelles (entretien de qualification)?»).

Les grilles de compétences seront disponibles à l’avenir sur CYPnet ou sur time2learn. Les questions clés guident le développement des compétences. Quant aux critères de compétence, ils permettent aux apprenti-e-s de s’autoévaluer et aux formateurs/-trices pratiques d’évaluer les apprenti-e-s.

Vous trouverez ici les versions actuelles des les grilles de compétences.

Les mandats pratiques sont des outils d’acquisition des compétences opérationnelles. Ils ne sont pas à considérer comme des «instructions» au sens strict. C’est à chaque établissement, chaque service, chaque formateur/-trice pratique de trouver sa manière d’optimiser ces outils.

Les mandats pratiques permettent d’accomplir des activités professionnelles fondamentales et de s’y exercer.

• Le mandat pratique exige des apprenti-e-s la mise en pratique d’une activité professionnelle fondamentale.
• Le mandat pratique est pour les apprenti-e-s l’occasion d’appliquer directement leurs connaissances au quotidien professionnel et d’y réfléchir.
• Les retours des formateurs/-trices concernant le mandat pratique effectué permettent aux apprenti-e-s de savoir quels sont les critères d’un bon travail et si les mises en pratique correspondent aux attentes.

Le mandat pratique est est un outil de mise en situation optionelle pour permettre a pratiquer une competence operationelle. En l’effectuant, l’apprenti-e est amené-e à agir. 

Vous trouverez ici des mandats pratiques neutres ou spécifiques à un secteur d'activité.

La répartition et la contextualisation des mandats pratiques (p. ex. à l’aide du plan de formation) est optionelle et relèvent de la responsabilité de l’établissement concerné. 

Les mandats pratiques doivent s’inscrire dans le contexte propre à la banque concernée, aussi est-il judicieux de les contextualiser en interne. 

Pour des précisions sur la contextualisation, reportez-vous à la question suivante: «De quels moyens disposons-nous pour développer les compétences des apprenti-e-s dans notre établissement sur la base des questions clés (contextualisation)?»

Au fur et à mesure de son évolution personnelle dans les domaines de compétences opérationnelles, il/elle acquiert la capacité d’accomplir des tâches et des activités professionnelles de manière autonome, axée sur les objectifs, correcte et flexible.

Les mandats pratiques seront disponibles à l’avenir sur CYPnet ou sur time2learn.

Les mandats pratiques sont des outils qui permettent de rattacher les compétences opérationnelles à une activité au sein de l’établissement et ainsi de développer ces compétences en lien direct avec le quotidien professionnel.

Si les mandats pratiques s’avèrent inapplicables au sein de l’établissement, il est possible aussi de développer les compétences opérationnelles sans lien direct avec le quotidien professionnel. Ce processus est appelé «contextualisation».

Voici une liste non exhaustive des moyens permettant un développement contextualisé des compétences opérationnelles sans mandat pratique:

• cours interne
• étude de marché
• jeu de rôles (en présentiel ou à distance) simulant une situation type
• rédaction d’un rapport (description de processus et explications)
• présentations sur un sujet donné, un processus précis, etc.
• stages sur site
• formations externes
• examens internes pour évaluer les connaissances
• acquisition de compétences professionnelles à l’aide d’études de cas préparées par la banque elle-même

Le plan de formation est un instrument important pour planifier et évaluer les étapes de développement au sein de l’entreprise. Il propose un «schéma idéal» du déroulement de la formation, qui intègre la coopération entre les lieux de formation.

Voici le plan de formation de la branche banque pour vous donner une recommandation et orientation pour élaborer le plan der formation de votre etablissement.

Dès que vous disposerez de votre plan de formation Etablissement, vous pourrez élaborer un plan de formation pour vos apprenti-e-s.

1. La grille de compétences contient les questions clés qui guident le développement des compétences opérationnelles.
2. Le plan de formation ainsi que les mandats pratiques sont des outils mis à disposition pour permettre le développement des compétences opérationnelles.
3. Il est important que ces outils soient adaptés au contexte local. Les établissements sont libres de procéder à ces adaptations comme bon leur semble.

Vous trouverez ici la structure de la procédure de qualification pour la formation commerciale de base avec et sans "maturité professionnelle 1":

Vous trouverez ici les consignes relatives à la procédure de qualification, qui sont valables pour les 19 branches :

Vous trouverez ici le directives à la procédure de qualification pour la branche Banque :

L’entretien final est de nature qualitative, sans notes.

Un rapport de formation est établi chaque semestre. Les réponses aux questions suivantes sont documentées dans le rapport de formation, conformément au guide (ce dernier sert d’orientation pendant l’entretien):

• Où en est l’apprenti-e?
• L’engagement est-il à la hauteur des attentes?
• L’apprenti-e a-t-il/elle des points forts ou des points faibles?
• Parmi les objectifs convenus, y en a-t-il qui n’ont éventuellement pas été atteints (ou ne le sont pas encore)?

Le rapport de formation est en cours d’élaboration.

Un entretien de qualification par semestre, avec attribution d’une note. Cette note s’articule autour des domaines de spécialisation suivants:

• Compétences opérationnelles atteintes
• Réfléchir sur les points forts et les points faibles
• Tirer des enseignements – l’apprenti-e tire-t-il/elle les enseignements nécessaires de sa réflexion et adapte-t-il/elle son comportement/son mode de travail, etc.?
• Faire preuve de motivation et de prise d’initiatives
• Coopération interne et externe active

Au maximum 3 points par domaine de spécialisation. Le premier domaine de spécialisation (compétences organisationnelles) est noté avec coefficient 4, les autres avec coefficient 1. Le total de tous les points donne une note.

L’attestation de compétences opérationnelles est en cours d’élaboration.

Les documents d’apprentissage sont rassemblés dans un «classeur personnel», qui constitue le principal outil pédagogique pour les apprenti-e-s.

Le classeur personnel facilite le développement des compétences opérationnelles dans les trois lieux d’apprentissage (entreprise, école professionnelle et CI). En effet, de manière simple, claire et accessible,

• il rend visible le développement des compétences,
• il structure et documente les acquis de l’expérience en entreprise,
• il constitue la base d’une coopération pédagogique active, dans la mesure où chaque lieu d’apprentissage y a sa place, et
• il place les apprenti-e-s au centre du processus de développement et stimule leur responsabilité individuelle.

Les documents d’apprentissage comprennent des mandats pratiques pour les entreprises, qui permettent aux apprenti-e-s et aux formateurs-trices de vérifier concrètement si les objectifs de performance en entreprise sont atteints. Ils sont utiles également pour les écoles professionnelles et les CI, dans la mesure où ils leur permettent d’être en adéquation avec la situation des apprenti-e-s en entreprise. Enfin, il est possible de spécifier dans le classeur personnel les acquis supplémentaires issus par exemple de séjours linguistiques d’approfondissement et de la participation à des programmes «bili».

Les documents d’apprentissage comprennent également les grilles de compétences destinées à l’autoévaluation et à l’évaluation par des tiers du développement des compétences des apprenti-e-s. Ces outils d’évaluation constituent un élément important du rapport de formation.

Le classeur personnel apporte une valeur ajoutée à toutes les personnes impliquées dans la formation commerciale de base.

L’ASB met à disposition le cadre requis pour la formation commerciale de base dans la branche Banque, à savoir:

• les instruments de mise en œuvre au niveau de la branche
• les conditions-cadres pour les cours CI (28 jours)
• la réalisation de la procédure de qualification
• les contenus du support de formation Banking Today
• la possibilité de certification des formateurs/-trices pratiques
• le guide de la branche Banque

Qu’attendra-t-on dorénavant des formateurs/-trices pratiques?

Les éléments clés pour la formation présentent en page 2 le nouveau modèle de compétences des formateurs/-trices pratiques.

Où former mes formateurs/-trices pratiques en vue du nouvel apprentissage?

Le moment venu, les formations de L'HEFP seront mises en ligne ici. En outre, les prestataires de cours de branche (organisations CI) peuvent publier des offres correspondantes. Toutefois, chaque institut a également la possibilité de former ses propres formateurs/trices pratiques en interne.

Le rôle des formateurs/-trices varie selon les établissements. Dans la plupart d’entre eux, les formateurs/-trices procèdent au recrutement, signent les contrats d’apprentissage, effectuent la planification opérationnelle, organisent la formation des formateurs/-trices pratiques, etc. Il leur incombe de faire en sorte que chaque apprenti-e obtienne les six notes d’expérience dans l’entreprise qui l’emploie. Toutefois, l’établissement de l’attestation de compétences opérationnelles ainsi que le rapport de formation (anciennement STA) peuvent être délégués aux formateurs/-trices pratiques concerné-e-s. Reportez-vous à cet égard aux questions «Qu’est-ce que le rapport de formation?» et «En quoi consiste l’attestation de compétences opérationnelles?». Par ailleurs, les formateurs/-trices assurent la contextualisation (p. ex. l’organisation de cours complémentaires) au sein de l’établissement. Reportez-vous à cet égard à la question «De quels moyens disposons-nous pour développer les compétences des apprenti-e-s dans notre établissement sur la base des questions clés?».

Les articles 14 à 18 de l’Ordonnance sur la formation professionnelle précisent les exigences officielles à satisfaire par les formateurs/-trices. Les tâches décrites aux articles 16 à 18 peuvent être déléguées aux formateurs/-trices pratiques.

Comme précédemment, les apprenti-e-s doivent démontrer à l’issue de leur formation qu’ils/elles ont acquis les connaissances requises en passant un examen final spécifique à la branche. Désormais, cet examen final consiste uniquement en un examen oral d’une durée de 50 minutes. Il est appelé «travail pratique» et est éliminatoire. En d’autres termes, les apprenti-e-s doivent réussir le travail pratique pour obtenir leur diplôme.

Cet examen (travail pratique) est réalisé comme précédemment par les expert-e-s aux examens. Les expert-e-s principaux/-ales ont en charge son organisation.

Les valeurs de référence de la formation pour les expertes et experts principaux ainsi que pour les expertes et experts aux examens seront mises en ligne en 2023. 

Le rôle des expert-e-s est précisé ici.

Le guide de la procédure de qualification (PQ), branche Banque, est en cours d’élaboration et rassemblera des informations détaillées complètes concernant les examens.

Vous trouverez ici les dispositions d’exécution relatives à la PQ, qui sont communes aux 19 branches:

Notre présentation expose en premier lieu la situation initiale ainsi que les objectifs de la réforme et ses enjeux futurs. Nous évoquons ensuite le rôle de l'ASB dans le projet et les implications de la réforme pour la branche Banque.

Vous trouverez le nouveau catalogue des objectifs de performance et plan d’apprentissage CI pour la branche Banque à l’annexe 2.1 du plan de formation:

A chacune des huit situations de travail typiques de la branche Banque qui ont été définies (orange) correspond une compétence opérationnelle issue du profil de qualification (vert). Des objectifs de performance ont ensuite été formulés pour les lieux d’apprentissage «entreprise» et «cours interentreprises (CI)». Toute modification de l’annexe devant être validée, ces objectifs ont été formulés sciemment de manière très générale. Afin de concrétiser les exigences à satisfaire pour chacun d’eux, la branche Banque a rédigé en outre un «Body of Knowledge». Nous vous en présenterons ultérieurement une première version.

Le plan d’apprentissage CI (tableaux sur les dernières pages de l’annexe 2.1) est structuré en «cours interentreprises» et «cours industriels supplémentaires». Il s’agit dans les deux cas de cours que les apprenti-e-s sont tenu-e-s de suivre pendant leurs trois années d’apprentissage. Leurs contenus font partie intégrante de la procédure de qualification. Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre News sur ce thème.

Body of Knowledge (BoK) définit les contenus techniques d’après le plan de formation Employé-e de commerce CFC Banque. Il est structuré en fonction des situations de travail spécifiques à la branche et des objectifs de performance des cours interentreprises.  A chaque situation de travail spécifique à la branche est associée une compétence opérationnelle transversale qui s’acquiert dans le cadre de l’école professionnelle. A des fins d’exhaustivité sont énumérés également les objectifs de performance en entreprise, lesquels sont couverts dans le cadre des mandats pratiques en entreprise. 

Le règlement d'organisation des cours interentreprises de la branche Banque régit l'assurance et le développement de la qualité des cours interentreprises ainsi que la participation et la collaboration aux mesures d'échange et d'assurance qualité de la CSBFC conformément au règlement-cadre CSBFC pour les cours interentreprises.

Le règlement doit encore être approuvé par la CSDPQ et sera ensuite traduit en français et en italien.

Les nouveaux documents de base (ordonnance sur la formation et plan de formation) sont à votre disposition ici:

Le Secrétariat d'Etat à la formation, à la recherche et à l'innovation (SEFRI) a approuvé le 16 août 2021 les documents de base (ordonnance sur la formation et plan de formation) relatifs à la formation professionnelle initiale «Employé/-e de commerce CFC». Ces derniers entreront en vigueur pour celles et ceux qui débuteront leur apprentissage en 2023. Vous trouverez le communiqué de presse du SEFRI ici.

Dans le cadre du projet de réforme, qui est mené par la CSBFC, les instruments de mise en œuvre opérationnelle ont été élaborés en 2021 à partir des documents de base. Ces instruments de mise en œuvre servent de référence pour les instruments de travail quotidiens destinés à accompagner les apprenti-e-s dans la pratique. Le calendrier du projet prévoit la création de documents d'abord neutres sur le plan sectoriel, puis spécifiques au secteur. Dès que nous serons en possession des instruments de mise en œuvre pour la branche Banque, nous les mettrons à votre disposition.

Vous trouverez le nouveau profil de qualification à la page 10 du plan de formation (voir question 1).

Le profil de qualification donne un bon aperçu des compétences opérationnelles à développer par les apprenti-e-s tout au long de leur apprentissage. A la différence du profil de qualification actuel, le nouveau profil de qualification comprend cinq domaines de compétences opérationnelles (A à E) identiques pour tous les lieux d’apprentissage. La concentration sur les compétences clés, ainsi qu’une approche basée sur les activités et partant des apprenti-e-s, permettront de renforcer l’identité de la profession. Les compétences opérationnelles sont structurées selon des objectifs de performance fixés pour les entreprises formatrices, les écoles professionnelles et les cours interentreprises (voir ci-après pour des informations détaillées).

Le nouveau projet de langues étrangères fait l’objet d’une présentation sonorisée sur le site Internet de la CSBFC. Un résumé écrit est disponible ici en trois langues:

Les employés-e-s de commerce de niveau CFC maîtrisent notamment les activités suivantes et se distinguent par les connaissances, les aptitudes et les comportements ci-après:

• Ils/elles sont des collaborateurs/trices centré-e-s sur les prestations de services dans des processus de gestion d’entreprise, travaillent dans des structures d’activité et d’organisation dynamiques et interagissent dans un environnement de travail interconnecté en utilisant des technologies numériques.
• Leur champ d’activité s’étend de la gestion des relations avec les clients et les fournisseurs à l’exécution de tâches spécifiques à leur branche, en passant par la coordination de processus de travail au sein de l’entreprise.
• Ils/elles possèdent des compétences opérationnelles communes, mais les priorités diffèrent selon la branche dans laquelle ils/elles exercent leur activité, la stratégie de l’entreprise et leurs aptitudes personnelles.
• Leur comportement se caractérise par l’orientation client, le travail autonome et réfléchi ainsi que la volonté d’apprendre tout au long de leur vie.

Le règlement général définit et régit les conditions-cadres et les directives relatives aux niveaux de pilotage dans le contexte des cours interentreprises, le rôle et l’intégration des cours interentreprises dans la formation de base commerciale, les contenus du pilotage, la mise en œuvre ainsi que l’assurance et le développement de la qualité de cours interentreprises Employé-e de commerce CFC. Les règlements d’organisation spécifiques aux branches précisent la mise en œuvre des cours interentreprises, en s’alignant sur les besoins de la branche correspondants

Vous trouverez sur notre site Internet tous les articles déjà publiés ainsi que des liens pour en savoir plus sur le projet de réforme.

Celles-ci sont mises en ligne sur la plateforme de communication de la CSBFC.

La FAQ de la Société des employés de commerce est consultable ici.